Vos bonnes résolutions 2023.

Vos bonnes résolutions 2023.

Arrêtez l’alcool (au moins sur janvier) ? Se remettre au sport et s’y tenir ? Mais les bonnes résolutions peuvent aussi concerner notre vie professionnelle. C’est quand-même ce qui occupe la grande partie de notre journée !

Au-delà des imprévus, bons ou mauvais, cette nouvelle année sera avant tout ce que nous déciderons d’en faire.

Quelles sont vos bonnes résolutions professionnelles ou plutôt vos objectifs ?

Pour vous inspirer, retrouvez dans l’article du 7 à Poitiers les principales réflexions issues de nos échanges avec vous en 2022.

Chez Kaphisto RH Audit Accompagnement Formation, 2023 sera l’année de la confiance et de l’audace. Croyons en nous et osons !

#rh #emploi #équilibre

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Communication, Marque Employeur et Réalité ! L’herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ?

Communication, Marque Employeur et Réalité ! L'herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ?

C’est comme voyager un peu pour ouvrir son esprit au monde et à ses différences et relativiser souvent sa propre situation…

Changer d’entreprises dans sa vie professionnelle permet aussi d’avoir une vision plus globale du marché de l’emploi :

Soit se rendre compte qu’effectivement d’autres cultures managériales existent et peuvent vous apporter une expérience de travail différente et plus épanouissante…

Soit se rendre compte que l’entreprise et ses représentants qui vous ont séduits ont enjolivé leur présentation et que la réalité comprend quelques décalages avec votre projection…

Je crois que nous avons tous des expériences à ce sujet. Racontez-nous.

Retrouvez mon nouvel article sur l’hebdo le 7 à Poitiers dans la rubrique « La tête de l’emploi ».

Le lien de l’article, ici

Faites un check-up de votre Marque Employeur !

Faites un check-up de votre Marque Employeur.

Très fière de participer à cette 3ème saison de la rubrique « la tête de l’emploi » dans l’hebdo le 7 à Poitiers !

En effet, il est important pour nous de contribuer localement à valoriser les projets, les entreprises et les personnes qui les font vivre et grandir.

Premier thème de la rentrée : faites un check-up de votre Marque Employeur.

La marque employeur ne concerne pas que les grandes entreprises. Toute structure en a une, qu’elle le veuille ou pas. C’est l’image, la réputation d’employeur qu’elles renvoient auprès de leurs collaborateurs actuels ou potentiels.
A l’heure où les enjeux de recrutement se sont intensifiés pour permettre à chacune d’assurer de façon optimum son activité, prendre du recul et s’interroger sur son positionnement est un passage obligé.

Où en êtes-vous ?

1. Vous avez défini clairement votre « marque » et culture d’employeur (pratiques salariales, culture managériale, environnement de travail, accompagnement et formation, engagements et valeurs, contribution sociétale, équilibre professionnel et personnel…).

2. Vous la valorisez et la véhiculez à travers une communication interne et externe (site Internet, communication et événements internes, réseaux sociaux).

3. Vous recevez des candidatures spontanées régulièrement.

4. Vous êtes en contact avec les écoles qui forment à vos métiers et les étudiants connaissent votre société et vos activités.

5. Vous ne survendez pas ou ne sous-vendez pas vos postes et votre structure. La communication « poudre aux yeux flashy » ou « avec un humour décalée » peut être attractive auprès d’un certain public au premier abord mais permet-elle de recruter les personnes en adéquation ?

6. Vos collaborateurs vous proposent eux-mêmes de potentielles candidatures et vous mettez en place une politique de cooptation.

7. Vous avez des réponses à vos annonces et les candidats vous disent avoir apprécié le contenu de votre offre.

8. Vous attirez surtout des profils qui vous correspondent (aptitudes, valeurs, moteurs).

9. Les candidats n’ont pas de surprises entre vos annonces d’emploi et les échanges durant leur entretien de recrutement.

10. Les personnes qui partent de l’entreprise n’hésitent pas à la recommander. Ils sont partis pour une opportunité ailleurs mais pas pour « fuir » votre structure.

11. D’anciens collaborateurs souhaitent réintégrer vos équipes après être partis il y a quelques années ou moins.

12. Lors du point d’intégration, les nouveaux entrants ne relèvent pas d’incohérences entre ce qui leur avait été présenté et la réalité.

Alors, quelles cases cochez-vous ?

Le lien de l’article, ici

Karine Billaud

Comment valoriser sa candidature quand on n’a pas ou peu d’expérience ?

Comment valoriser sa candidature quand on n'a pas ou peu d'expérience ?

Comment valoriser sa candidature quand on n’a pas ou peu d’expérience ?

C’est bientôt la fin des examens et de nouveaux « jeunes diplômés » vont arriver sur le marché du travail quand d’autres cherchent encore un contrat d’alternance pour l’année prochaine.

Dans les deux cas, les mêmes difficultés. Un manque d’expériences professionnelles. Alors que mettre sur le cv ?

Découvrez mon dernier article de la saison pour la chronique « La tête de l’emploi » dans le 7 à Poitiers.

Et pour compléter et prolonger ces réflexions, la Jeune Chambre Economique de Poitiers organise une Table Ronde « L’engagement citoyen, levier de développement » avec les témoignages et retours d’expériences d’entreprises locales ! C’est le 5 juillet. retrouver le lien vers le post et le lien d’inscription en 1er commentaire.

Merci encore Arnault Varanne pour me laisser m’exprimer de façon parfois décalée sur l’emploi et le recrutement. 

Le lien de l’article, ici

Karine Billaud
Karine Billaud

Recrutement : un CV n’est pas une personne !

Recrutement : un CV n’est pas une personne !

Recrutement : un cv n’est pas une personne !

Cela paraît tellement évident. Une personne ne peut se résumer à un CV.

Sur un cv, on retrouve des informations pertinentes pour notre recrutement, même des premiers éléments de motivation et de personnalité.
Mais le cv n’est pas un outil d’évaluation suffisant pour déterminer l’adéquation d’une candidature à un poste, à un management et à une structure.
Sans oublier qu’un CV n’est que du « déclaratif ».
Il n’a peut-être même pas été fait par le candidat lui-même.
Et d’ailleurs, savoir concevoir un super cv est-il un critère important pour votre poste ?

Je comprends les candidats qui en ont marre d’être assimilés à un « simple CV » et qui veulent pouvoir démontrer plus avant qu’ils correspondent au poste.

Mais est-ce si simple dans la réalité ? Peut-on toujours mettre en place un processus qui garantisse la non frustration des candidats ?

Quand on a peu de candidatures, il faut laisser la chance à chacun, chercher à en savoir plus, se donner la possibilité de changer d’avis si le candidat nous apporte des informations complémentaires ou une forte motivation.

Mais comment faire quand on a 100 candidatures pour une offre, même 30 ? J’ai même atteint les 210 en 8 jours sur un poste. A-t-on les moyens humains et financiers de contacter et recevoir tout le monde ? Malgré toute la bonne volonté, la plupart ne le peut pas ou uniquement sur un événement ponctuel, ce qui est déjà bien.

Même en restant ouverts à plus de profils, nous sommes donc obligés de faire des choix de présélection sur les éléments que nous avons à disposition.

Ou alors, nous mettons en place une intelligence artificielle qui fait passer les entretiens pour nous, ce qui fait fureur en Chine. Les réponses aux questions préétablies mais aussi la posture, la tonalité et l’expression orale sont parmi les facteurs pris en compte. 
Seriez-vous à l’aise face un recruteur virtuel ?
En tout cas, vous ne pourriez pas poser de questions.
Cela n’élimine t-il pas aussi les personnes moins à l’aise avec l’informatique ou moins confiantes pour se présenter. Difficile de se rattraper si on démarre mal l’entretien.

Nous pouvons aussi utiliser l’IA au niveau des tests de personnalité, des moteurs et d’aptitudes au raisonnement. Tous les candidats passent en ligne les évaluations et seuls ceux les plus en adéquation avec le modèle préétabli poursuivent l’aventure. Les autres sont remerciés sans que les tests soient débriefés car évidemment sur un volume important de candidatures, il est logistiquement impossible d’organiser un entretien de débriefing avec tous.

Est-ce que c’est mieux d’être remercié sans échange suite à un test de personnalité que sur la base de son cv ?

Pas si simple…

Découvrez mon nouvel article dans le cadre de ma collaboration avec le « 7 à Poitiers », ici.

Karine Billaud
Karine Billaud

Bien se connaître pour mieux recruter !

Bien se connaître pour mieux recruter !

Les recruteurs sont-ils humains ? Avec l’Intelligence Artificielle dans les outils d’évaluations, nous pouvons parfois nous poser la question…
Est-ce que vous êtes avant tout humain avant d’être un candidat ? Là aussi les outils IA de matching sélectionnent et vous pushent les offres censées vous correspondre le plus.

Mais dans le choix final en recrutement, on se retrouve bien humain face à humain.

Et, comme tout le monde, qui dit complètement humain dit totalement imparfait. Et ce n’est pas grave…. il ne s’agit pas d’être parfait mais tout simplement de bien se connaître soi-même pour mieux recruter.

Nous savons que de nombreux biais « humains », des préjugés, des stéréotypes peuvent influencer une décision lors d’un entretien de recrutement et cela va dans les deux sens.

– la première impression
– l’effet de halo
– les dernières informations qui auront plus de poids que celles du début
– les préjugés
– les personnes qui nous ressemblent
– notre parcours de vie

Découvrez mon nouvel article dans le cadre de ma collaboration avec le « 7 à Poitiers », ici.

Karine Billaud
Karine Billaud

Sortons de nos cadres de référence et agrandissons-les !

Sortons de nos cadres de référence et agrandissons-les !

Est-ce que savoir faire un « super » cv représente un critère important pour le poste que l’on recrute ? Non pour la plupart des emplois mais cela va nous influencer…
NB : De plus, beaucoup de cv ne sont pas faits par les candidats eux-mêmes et je rappelle qu’il ne s’agit que de déclaratif…

Est-ce qu’un parcours « linéaire et cohérent » donne une meilleure garantie de réussite sur notre poste ? Non, pas forcément.

Ce n’est pas cela que l’on doit évaluer…mais bien notre cahier des charges : compétences, aptitudes, adéquation aux moteurs du candidat et à la culture d’entreprise notamment.

Découvrez mon nouvel article dans le cadre de ma collaboration avec le « 7 à Poitiers », ici.

Karine Billaud

Etes-vous sûr(e) de bien connaître tous vos collaborateurs(trices) ?

Etes-vous sûr(e) de bien connaître tous vos collaborateurs (trices) ?

Etes-vous sûr(e) de bien connaître tous vos collaborateurs (trices) ? Leurs aspirations, leurs aptitudes et potentiels et même ce qu’ils font vraiment ? En a t-on la bonne « image » ?

N’est-on pas encore trop « influencé » par la confiance et la conviction de nos interlocuteurs pour juger de leurs compétences et potentiel ?

Encore une fois, quels sont les besoins réels sur nos postes ? Il y a encore trop de recrutements finalisés sur des critères qui ne sont pas ceux importants pour le poste! Et on passe à côté de personnes qui seraient géniales sur le poste, en réussite et qui s’y éclateraient …notamment des profils en interne!

J’adore l’humour un brin « piquant absurde » de ce dessin de Denis Pessin découvert ce midi en lisant l’hebdo « Entreprise et Carrières » : « le DRH dit à un collaborateur : « On voulait recruter quelqu’un de discret et réservé et on ne savait pas qu’on vous trouverait dans le bureau à côté ».

En plein accroissement encore des difficultés à recruter avec l’augmentation des offres, de nombreux repositionnements sur le marché, la quête de nouvelles aspirations…l’attention à nos propres ressources humaines internes, au « requestionnement » de nos compétences et nos organisations, à la formation et l’accompagnement sont des pistes d’amélioration à développer évidemment…

Ouvrir des recrutements aux candidatures internes et externes avec un processus d’évaluation non discriminant et adapté aux postes ciblés permet souvent de détecter des profils internes « à qui l’on n’aurait pas pensé »… 

Lien de l’article, ici.

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Aujourd’hui on recrute des super-héros !

Aujourd'hui, on recrute des super héros !

 Tiens… encore une super société qui recrute des Super-Héros pour faire des super missions…Encore une autre ! Et une autre !

Métiers IT, RH, expertise-comptable, parc zoologique, maintenance industrielle…La vague de recrutements de super-héros a déferlé sur 2021 et poursuit son chemin….Tout le monde s’est mis à recruter des super-héros et super-héroïnes…Vous vous en êtes rendu-compte vous aussi ❓

⏸ Attention, je ne critique personne. Je me suis rendu-compte que, moi-même, dans un carrousel pour un recrutement en IT, j‘avais utilisé 2 magnifiques personnages superwoman et superman avec leur joli masque et leur cape pour attirer des candidats dans le Poitou. Mais pourquoi ce choix ??? Je ne m’en souviens pas !

❓Les masques, les sorties Marvel et trop de temps devant la télé ou enfermé chez soi ?? A-t-on tous été soumis à une influence subliminale super-héroïque ? Qu’est-ce qui nous a fait mettre des super-héros partout dans nos communications de recrutements et de Marque Employeur ❓

🤔 Au-delà du fait que cela n’est plus très différenciant, a-t-on vraiment besoin de cela ? Et est-ce que cela attire ? Est-ce cela qu’attendent les candidats ?

▶ On sait qu’il ne sert à rien de s’entêter à chercher à recruter des moutons à 5 pattes…alors franchement…des super-héros ?
On cherche donc des personnes qui n’existent pas et on leur vend des super trucs qui n’existent donc pas non plus…

Revenons à l’Humain ! Nous sommes tous imparfaits et humains. C’est aussi ce qui fait notre richesse justement.

▶Nous pouvons réussir sur notre poste sans être super top sur tout et tout le temps. Pas besoin d’ajouter de la pression à un monde qui file déjà à une vitesse folle.
Les candidats sont, avant tout, des personnes avec leur parcours de vie et leurs envies, des compétences et des aptitudes, des sentiments, des doutes, des moteurs, des engagements, de la confiance en soi…ou pas…
 
Vous pouvez nous épater, être formidables et même fantastiques même sans pouvoirs surnaturels ! 😉

Vous pouvez vous éclater sur un poste et dans une entreprise même sans que le poste de « super-héros » du service soit ouvert !
N’y aurait-il pas avec l’augmentation de la concurrence entre entreprises pour attirer les candidats une « course à l’échalotte » pas toujours très cohérente avec une approche de la communication « poudre au yeux » alors que les candidats veulent du concret, de l’honnêteté et de l’humain ??

Et vous, avez-vous vu aussi cette vague super-héroïque déferler dans les annonces d’emploi ? Je suis preneuse de vos avis.

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Remettre de l’humain dans le recrutement.

Remettre de l'humain dans le recrutement.

Recrutement : Du numérique et de la technologie, oui ! Mais sans oublier l’Humain !

J’ai écrit cet article après avoir adressé des réponses négatives sur un recrutement publié sur Linkedin en voyant les réactions à mes réponses. Plusieurs me remerciaient de leur avoir fait une réponse plus « personnelle »…

C’est dingue quand-même ! Non ?
A t-on à ce point oublié l’Humain au milieu de nos processus de recrutement de plus en plus digitalisés et « facilitateurs » pour optimiser le temps du recruteur ?
N’a t-on pas oublié l’essentiel porté par le flot des « je sélectionne », « je clique » « Mission finalisée » ?

J’adore les technologies, teste aussi l’IA mais on peut facilement se déconnecter en fait les uns des autres…un service RH des candidatures…

Pourtant, je suis persuadée que l’un n’empêche pas l’autre.
C’est comme dire « Bonjour ». Ce n’est pas surfait ! C’est du bon sens et c’est la première intention qui compte souvent le plus.

Mais, c’est vrai que cela demande plus de temps, que l’on n’a pas toujours…
Pourtant, s’intéresser vraiment aux autres, prendre ce temps pour montrer que l’on a prêté attention au parcours, donner un conseil, expliquer de façon transparente pourquoi on ne poursuivra pas avec un candidat….génère une telle satisfaction personnelle enrichie par le sentiment de vraies rencontres.

Et les recrutements où il y a beaucoup de volume ? Cela m’est arrivé d’avoir jusqu’à 210 candidatures sur un poste.
Je suis transparente et informe les candidats du nombre de postulants, du délai rallongé parfois d’analyse des candidatures. Et quand j’envoie des réponses négatives, j’informe que je ne peux pas faire de réponses personnelles par mail à chacun au vu du nombre alors je leur donne des éléments clairs sur le choix des candidatures retenues à ce stade. Enfin, je donne mes coordonnées les invitant à me contacter pour échanger sur leur projet ou répondre à leurs questions concernant le recrutement.

J’adore mon métier et c’est comme ça que j’ai envie de le vivre !

La communication fait aussi partie de l’ADN du cabinet mais au sens de la cohérence, de la réalité, de la valorisation de choses qui existent vraiment.
C’est bien de « travailler » sa « Marque Employeur » mais ce que retiennent les candidats et les collaborateurs, c’est la « Réputation Employeur »

Lien de l’article, ici.